这些都是重要的话题。我们会在电话面试中（由人才团队负责）提出一些行政方面的问题，然后等他们进屋后，我们再深入探讨心态方面的问题。在这些面试中，候选人会说大部分话，甚至全部话，”Buckheit 说。
“我们在 30 分钟的采访中只问 3 个问题，并进行深入的后续探究。”
巴克海特补充道，通过提出这些尖锐的 whatsapp 号码 问题，你可以了解候选人如何看待挑战，以及他们如何看待自己与挑战的关系。例如，“他们提高了我们的配额”与“这是新的财政年度，挑战”之间存在着显著差异。
我们必须应对配额增加带来的新
和任何技能一样，保持积极的心态需要付出努力。保持良好的心态并时刻准备迎接挑战并非易事。但一位富有同理心、乐于倾听的销售经理可以提供帮助。
例如，Buckheit 指出，每位高效销售经理的一项关键技能就是倾听。你的团队，无论他们是否愿意，都会提到他们遇到的困难，并展现出一些阻碍他们发挥最佳表现的限制性信念。
“经理们，一开始你们可能会犯错。但这需要 5 种数字营销工具助您创业成功 时间。你必须倾听，你的团队可能不会来找你。”巴克海特说。
这可能是因为你认为通过电话营销无法实现转化，所以对电子邮件的索引量过大。或者，你没有达到配额，但你认为没关系，因为下个月就能补上。所以，留意这些线索，这样你就能提供帮助。
为了更加积极主动，Buckheit 建议与您的代表坐下来讨论他们的感受，讨论哪些事情（如果有的话）不起作用，并讨论他们可以在哪些方面做出改变。
但是Buckheit 警告说
要做好准备，这些讨论可能非常有力，需要建立牢固的关系并营造开放的文化氛围才能奏效。限制性信念通常会随着时间的推移而逐渐滋生和发展。我们从小就开始积累创伤，而这些创伤（或负面联想）可能会伴随我们一生。所以，在与你的销售代表讨论这些话题时要小心谨慎。
Buckheit 建议组织这些会谈的方式如下：
- 首先明确自己的感受——是什么在困扰着他们？
- 然后，找出这种感觉的来源。并问问这是否是一个不容置疑的事实。例如，他们是否一直都是各方面表现不稳定？鼓励他们思考这是否是事实，因为实际上，这只是他们持有的一种信念。他们可以改变这种信念。
- 然后，问问这种限制性信念还出现在哪些地方，并分享 最新评论 你曾经有过类似限制性信念的例子。这些感觉很可能已经在他们的大脑中根深蒂固了很久。一个有助于深入探究这些信念的方法是问自己：“这对你有什么伤害？”
- 然后，调查这种现象的文化根源。例如，文化告诉我们，团队里只能容纳一位超级明星，但事实并非如此。我们似乎永远都听说过那个完美的人，如果你的团队里已经有了这样的人，人们就会认为团队里没有他的容身之地。
- 最后，问问他们为什么一直对自己讲同样的故事，也许这样就能让他们摆脱困境了？
“我在这里呼吁的是，确保你们拥有一种谈论并践行这种文化。你必须问自己：‘你认为你能改变这一切吗？’你真的相信自己能够选择这个更积极的未来吗？如果是，那就去了解他们将如何重塑这种未来。”巴克海特说道。
“这可能是‘我选择每天上班，并坚持打电话和发邮件’，也可能是‘每次拿起电话，都是一个新的成功机会’。改变就是从那时开始的。”